sexta-feira, 6 de abril de 2012

A santificação do QI e das mídias sociais na contratação

Existia uma época em que era pejorativo associar a contratação de uma pessoa por QI. Todos interpretavam que haviam facilitações num processo de contratação onde todos diziam “o importante é o QI – quem indica”. Um observador sentia uma mistura de repúdio com lamento. Repúdio, por interpretar que na maioria das vezes não era um processo dos mais lícitos. Lamento, por não ter quem o indique e não ter o mesmo benefício. Estas contratações se caracterizavam ainda por serem pessoas de expertise inadequado para o cargo e que seriam preteridos numa disputa correta. Num mundo não corporativo, isto é, nos governos públicos, tem o caso mais conhecido e secular caso de QI, que é o nepotismo, onde são mais evidenciados, proporcionalmente, nos governos municipais por todo o país. Políticos colocam correligionários e principalmente parentes em cargos diversos. Da mesma forma as mídias sociais, num passado recente, foram fortemente criticadas por educadores e pais, preocupados com a descontrolada exposição com que as pessoas se expunham, principalmente pelo Orkut, onde os dados pessoais, fotos nem sempre comportadas e linguajar sem censuras, deixavam as pessoas muito vulneráveis a uma série de interpretações inadequadas. Passados os anos, fatores adicionais aterrizaram sobre as empresas: redução de custo (novamente), aumento significativo de vagas de emprego e rareamento de mão-de-obra especializada. As empresas especializadas em seleção e recrutamento passaram a ser mais requisitadas, mas tornaram-se mais caras e onerosas às empresas. As empresas passaram a duas ações, que condenadas no passado, passaram por um aperfeiçoamento: estímulo ao QI e seleção por mídias sociais. Obviamente, o estímulo interno nas empresas a indicarem uma pessoa a uma determinada vaga, muitas vezes beneficado até com pagamento de prêmio em dinheiro, não tem as caraterísticas do antigo QI, pois o indicado passa pela concorrência com outros candidatos e por selecionadores isentos. As mídias sociais, apesar de ainda passivas de um melhor ou pior uso, são bastante usadas pelas empresas contratantes como consulta a perfil de profissionais, assim como portal de testes seletivos. Algumas empresas pedem que o candidato escreva sobre um tema em seu portal e fazem por ai uma segunda avaliação. As mais utilizadas são o LinkedIn, Twitter e Facebook, onde o Linkedin tem um formato mais profissional para este fim. Cuidados e orientações podem ser vistos no vídeo abaixo e neste link de texto, assim como neste também.

16 comentários:

  1. Concordo, acho interessante a contratação com base no QI. Com a crescente melhora do ensino publico (principalmente o do estado de São Paulo nas ultimas administrações) temos jovens com QI cada vez maior. Isso tudo também devido ao investimento do Estado e apoio da mídia para com nossos futuros profissionais.

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  2. Caro Serra, ou seria José Serra? desde ontem estou rindo com seu comentário. Talvez ninguém consiga ser tão hilário. Parabéns, serve para descontrair e sair de análises sisudas.

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  3. Antonio Mauricio Guarizo8 de abril de 2012 15:33

    O que posso dizer é que fico bastante conservador quanto a este assunto. Acredito que as redes sociais ou as indicações são válidas no início de um processo seletivo. Todas as demais etapas do processo devem ser realizadas da forma tradicional. Por outro lado o processo de indicações, no meu entendimento, pode criar duas situações desfavoráveis. 1) Uma possível cobrança por aquele que indicou um candidato a vaga, pois estará perdendo uma premiação, caso o candidato não seja aprovado; 2) Em empresas de pequeno ou médio porte aquele que indicou pode ter influência direta ("pressão") sobre os aprovadores (como exemplo posso citar uma indicação feita por um gerente bastante influente na empresa). De toda forma é um assunto bastante novo, que carece de amadurecimento e melhor conhecimento de sua dinâmica.

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  4. Marco Antonio Tadeu Ribeiro15 de abril de 2012 17:27

    Particularmente sou a favor da indicação para alguns cargos mais específicos, principalmente quando se tratar de cargos técnicos, pois nos dias de hoje temos uma grande carência de mão de obra especializada. Porém, concordo que essa "indicação", deve preceder todos os tramites legais exigidos pela empresa, como, testes, entrevistas, dinâmicas de grupo e demais procedimentos. Não que a indicação seja o ponto mais forte da contratação.
    Quanto às redes sociais, há o risco de uma frase mal colocada, ou mal interpretada, fazer com que se perca um grande profissional.

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  5. Glaucia Cunha - MBA Logística15 de abril de 2012 20:58

    Particularmente, acho que tudo é válido, mas com certo cuidado. Eu não indicaria uma pessoa se eu realmente não soubesse de sua competência e de suas responsabilidades, mas hoje tem o lado virtual também, fazendo com que muitas pessoas que estão a procura de um novo emprego, fiquem atentos com sua exposição tanto pessoal, quanto no que seria espontâneo da parte dele e/ou o que para uma pessoa escreve pode ser uma coisa e para quem lê pode entender de outra forma totalmente oposta.
    Mas mesmo assim, por QI ou não, por redes sociais ou não, todo e qualquer candidato deve ter o mesmo "tratamento" - e ter muita calma e cautela, para não fazer escolha errada e se o indicado também passar por todos os processos, terá um ponto a mais, pela "indicação", para que essa também seja válida!

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  6. Existem dois lados quando falamos em contratação.
    Por um lado,as empresas, que afirmam estar cada vez mais difícil encontrar profissionais com o perfil adequado para preencher as vagas disponíveis nas organizações.
    Do outro lado, existem vários profissionais capacitados e com uma excelente qualificação procurando a oportunidade de conseguir um bom emprego ou de dar um "UP" em sua carreira profissional.
    Segundo pesquisa publicada pela empresa norte-americana Jobvite, em julho de 2010, 92% dos profissionais de RH já se utilizam das redes sociais para realizar contratações.
    Nesses meios - Linkedin, facebook e Twitter - empresas postam suas vagas sem nenhum custo e profissionais das diferentes áreas podem se candidatar as mesmas.

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  7. Eu concordo que o "Q.I." e as mídias sociais são alternativas factíveis aos métodos de contratações convencionais, principalmente quando pensamos no seu custo que é zero. Também é inegável que essa é uma tendência a ser adotada pelos profissionais de Recursos Humanos.
    A ressalva que faço quanto a utilização de redes sociais para a finalidade de contratação é quanto a veracidade das informações que são imputadas nessas redes. Como sabemos, redes sociais são locais feitos para que as pessoas possam se expor e, realmente, tem muita gente que adora "aparecer". Com isso, facilmente podemos encontrar informações forjadas, com o intuito de fazer com que determinadas pessoas sejam vistas como verdadeiros semi-deuses! Tais informações como cursos, domínio de línguas, experiências profissionais e outras podem não ser tudo aquilo que está escrito lá no perfil do seujeito, são os chamados "fakes".
    Cabe averiguar todos informação descrita nesssas midias.

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  8. Ivan Ap. Martins Oliveira - MBA Gerencia de Projetos. (FAJ - turma sábado)18 de maio de 2012 20:40

    Creio que a utilização das Mídias Sociais e do "QI" será cada vez mais usados pelas empresas. Pois toda empresa busca baratear seus custos e estas "duas ferramentas" possibilitam diminuir os custos dos processos seletivos. Assim sendo cabe a nós adaptarmos com estas novas regras do mercado de trabalho.
    Como tudo na vida quem se adaptar primeiro estará sempre a frente dos demais.

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  9. Com relação ao “antigo QI”, ainda infelizmente é muito utilizado pelas empresas, e dificultando assim, às vezes a inserção de um profissional mais qualificado e também com o famoso “QI”, muitos dos casos existem interesses políticos.
    Mais com a crescente popularização das redes sociais existem muitos pontos positivos e negativos, principalmente para os usuários, pois os usuários às vezes esquecem que estão sendo “investigados” através das redes sociais, e com isso acabam se prejudicando, pois colocam tudo o que vem na cabeça, e até mesmo desabafos com relação à empresa atual. Como ponto positivo, principalmente o Linkedln, que é mais voltado para a área profissional ele pode proporcionar grande vantagem no momento de seleção, informando experiências e recomendações profissionais.

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  10. Caroline Peternella - MBA Gerência de Projetos (FAJ/sábado)

    A utilização de mídias sociais faz parte da "evolução" natural dos processos seletivos no mundo globalizado e informatizado em que vivemos. Essa ferramenta ajuda a reduzir o tempo e os custo, fazendo uma pré-seleção dos possíveis candidatos. Porém, é preciso cautela e não utilizar apenas essas mídias, para que não se cometa um erro. O que está publicado pode não ser fidedigno ao que o candidato realmente é, tanto para bom quanto para ruim.

    As novas regras de seleção estão mudando, as mídias sociais e o QI podem ajudar, mas a entrevista não pode ser deixada de lado, em algum momento do processo ela deve acontecer. Tanto para que o contratador possa conhecer melhor o candidato e avaliar suas experiências, como para que o entrevistado saiba realmente o que esperam dele e se é o que realmente quer e está disposto a enfrentar.

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  11. Não acho que a utilização das mídias sociais seja a melhor opção para resolver os problemas que existiam com o método QI, que também não era um processo justo com todos os candidatos. Creio que as Empresas deveriam se unir e criar uma rede própria para a contratação de candidatos, que realmente estejam preparados para atender aos requisitos da vaga e assim ter sucesso em sua carreira profissional. Um processo justo de contratação é aquele que compara as competências oferecidas pelo candidato com as necessidades da vaga e utiliza estas informações para tomar a difícil decisão de contratar um bom profissional, independente de seu “QI” ou de seu perfil nas “mídias sociais”.

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  12. Sou adepto a qualquer nova tecnologia (mídias sociais e etc...) que auxilie o gestor no processo de contratação e também sou a favor do famoso Q.I., mesmo porque quanto mais informação sobre o perfil do candidato melhor será a contratação com o perfil desejado pelo gestor. Mas deve ficar claro que mídias sociais e Q.I. não devem ser "balas de prata" no processo de contratação, pois deve ser responsabilidade do gestor validar as informações profissionais e cursos do candidato.

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  13. Atualmente podemos observar que o Q.I apesar de muito antigo infelizmente continua, sendo muito usado principalmente no meios políticos e nas grandes empresas. O LinkedIn veio para abrir as portas para os profissionais que não possuem o famoso Q.I, mas as empresas também correm o risco de contratarem pessoas que exageram na suas qualificações.

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    1. Patrícia F. Frizo23 de maio de 2012 01:52

      Atualmente podemos observar que o Q.I apesar de muito antigo infelizmente continua, sendo muito usado principalmente no meios políticos e nas grandes empresas. O LinkedIn veio para abrir as portas para os profissionais que não possuem o famoso Q.I, mas as empresas também correm o risco de contratarem pessoas que exageram na suas qualificações.

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  14. Rogério Rodrigues26 de junho de 2012 20:51

    Sou a favor do "QI" quando feito através de um canal de comunicação formal e justo. Hoje em dia muitas empresas adotam este tipo de processo e inclusive remuneram uma boa indicação, por isso a importância de se ter um network. Quando se indica alguém tem que estar seguro do que está fazendo. O próprio linkedin tem uma ferramenta de recomendações. Em relação ao "QI" político eu simplesmente repudio.
    Estar "antenado" em mídias sociais pode ser positivo desde que feito com responsabilidade. Postar um comentário na internet é um ato de manifestação pública e pode ser interpretado de várias formas, portanto, nada de excessos.

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  15. Adílson Spagiari19 de julho de 2012 11:45

    Adílson Spagiari
    Num mundo globalizado, a concorrência e a competitividade faz parte do mercado de trabalho atual na área de recursos humanos. Com os avanços tecnológicos, empresas contratam funcionários por meio de redes sociais, visto que primeiramente deve-se levar em consideração o currículo do candidato e suas funções técnicas as quais ele está apto a desempenhar no ambiente de trabalho, integrando essa análise, a fase da entrevista, bem como verificar como o candidato se relaciona através das dinâmicas de grupo ou testes de conhecimentos mais específicos da área pretendida, e finalmente o recrutador poderá usar dos recursos das redes sociais para analisar o comportamento do futuro selecionado para trabalhar na empresa e decidir sobre se aprova a contratação ou não; pois de acordo com os comentários que a pessoa coloca na rede ou conforme se expressa, isso pode afetar a imagem do candidato e em vez de auxiliar na sua contratação, poderá prejudicá-lo.
    Atualmente não é fácil encontrar talentos para trabalhar nas empresas e as que conseguem devem reconhecer e valorizar esses profissionais cabendo a esses demonstrar uma conduta que vá de acordo com as normas da empresa, evitando aborrecimentos oriundos das redes sociais , pois por deslizes ou pequenos detalhes, o funcionário pode ser excluído da empresa.

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